Lygybės planai

Priekabiavimas

Priekabiavimas yra nepageidaujamas elgesys, kai siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas dėl jo asmens tapatybės bruožo ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka. Sistemingas priekabiavimas prie darbuotojo gali rimtai pakenkti jo psichikos sveikatai, savijautai darbe, galimybei dirbti ir sėkmingai atlikti darbines funkcijas. Organizacijos turėtų pasirūpinti savo darbuotojų fizinio ir emocinio saugumo užtikrinimu.

Kaip atpažinti priekabiavimą? 

Lygių galimybių įstatymas draudžia priekabiavimą dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos. Darbo kodeksas papildomai numato draudimą priekabiauti dėl narystės politinėje partijoje ar asociacijoje. 

Priekabiavimas pasireiškia priešišku nepageidaujamu elgesiu, nukreiptu į konkretų asmenį dėl jo turimo tapatybės bruožo – lyties, negalios, amžiaus, lytinės orientacijos ar kt. Šis elgesys gali pasireikšti žodžiu, raštu arba fiziniais veiksmais. Priekabiavimo metu gali būti taikomos įvairios strategijos: įžeidūs komentarai, „juokeliai“, žeminimas, nesidalinimas svarbia informacija ir kontaktais, asmens atribojimas nuo kitų kolegų, susitikimų arba pasitarimų, ignoravimas, su darbinėmis funkcijomis nesusijusių užduočių skyrimas ir pan.

Pagrindinis aspektas, padedantis identifikuoti tam tikrą elgesį kaip priekabiavimą, yra tokio elgesio nepageidaujamumas jį patiriančiam žmogui. 

Kadangi darbo santykis tarp kolegų gali nulemti ir priekabiavimo pobūdį, pagal priklausomybę priekabiavimas darbo vietoje skiriamas į horizontalųjį ir vertikalųjį. Horizontaliuoju laikomas priekabiavimas prie to paties lygmens kolegų, vertikaliuoju – prie žemesnę poziciją užimančio pavaldaus asmens. Būtent nelygus galios santykis yra dažnai priekabiavimą nulemianti aplinkybė, nes aukštesnes pareigas, geresnę finansinę padėtį užimantis asmuo gali daryti įtaką jam pavaldaus darbuotojo karjerai.

Riba tarp griežto vadovavimo ir priekabiavimo

Griežtas vadovavimas komandai kartais gali būti sunkiai atskiriamas nuo priekabiavimo prie žemesnės pozicijos darbuotojų. Vadovas yra atsakingas už sklandaus komandos darbo palaikymą, todėl normalu teikti rekomendacijas, išsakyti savo nuomonę ten, kur turima kompetencijos, reikalauti užduotis atlikti laiku. Perdėtas naudojimasis užimamų pareigų suteikta galia nukrypsta į asmeninių interesų tenkinimą, todėl priekabiavimą galima atskirti įvertinant, ar buvo siekiama pagerinti daro rezultatus, ar įžeisti darbuotoją ir iš situacijos pasipelnyti pačiam.

Vadovavimas Priekabiavimas
Užimamas pareigas atitinkančių užduočių skyrimas Nesusijusių su darbuotojo pareigomis užduočių skyrimas dėl asmens amžiaus, socialinės padėties, lyties ir kitų tapatybės bruožų
Terminų nustatymas Trumpų terminų nustatymas žinant, kad užduočiai atlikti skiriama per mažai laiko
Konstruktyvi kritika dėl atliktų užduočių Siekis įžeisti, nepagrįstas peikimas, pastabas grindžiat tokiomis darbuotojo savybėmis kaip lytis, amžius, lytinė orientacija
Paaukštinimų, atlyginimo kėlimo ribojimas, atsižvelgiant į darbuotojo kompetenciją ar rezultatus Paaukštinimų, atlyginimo kėlimo ribojimas dėl darbuotojo tautybės, rasės, lyties ir kitų tapatybės bruožų

Priekabiavimo dėl lyties pavyzdžiai

Priekabiavimas lyties pagrindu nebūtinai yra seksualinis priekabiavimas, tačiau jį eliminuoti organizacijoje yra ne ką mažiau svarbu. Jis gali pasireikšti, pavyzdžiui, grasinimu vyrą atleisti iš darbo, jei šis išeis tėvystės atostogų. Nepaisant priekabiavimo dėl lyties atvejų įvairovės, vis dėlto aukomis dažniausiai tampa moterys.

Vadovas ar lygiavertis kolega, komentuodamas darbuotojos padarytą klaidą, gali nė kiek nesivaržydamas pasakyti, jog taip įvyko dėl moterims būdingo didesnio emocionalumo. Analogiška situacija gali susidaryti ir tarp mokinių bei mokytojų, studenčių bei dėstytojų.

Kitas pavyzdys būtų stereotipizuotų darbų, nesusijusių su darbuotojo funkcijomis, paskyrimas pagal darbuotojo lytį, pavyzdžiui, moterims – virti kavą, pjaustyti tortą, paruošti biurą svečių priėmimui ir sutvarkyti po jo, vyrams – nešioti baldus, sunkius nešulius, atlikti smulkius technikos gedimo taisymo darbus ir pan. 

Panašaus pobūdžio situacijų pasitaiko įvairiuose sektoriuose, todėl įstatymai įpareigoja darbdavius aktyviai spręsti lyčių lygybės klausimus organizacijose. 

Ką gali padaryti darbdavys? 

Priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo prevencija apima platų priemonių spektrą – nuo įtvirtintų organizacijos vidiniuose dokumentuose iki žodinio etiškų elgesio normų skatinimo. Visos žemiau pateikiamos priemonės yra susijusios ir papildo viena kitą, todėl veiksmingiausios, kai naudojamos kartu.

Kaip elgtis priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą darbe patiriantiems darbuotojams?

Kaip elgtis priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą darbe patiriantiems darbuotojams?

Patyrus priekabiavimą arba seksualinį priekabiavimą, dažnai būna sunku žengti pirmą žingsnį ir kreiptis pagalbos. Visuomenėje vyraujantis aukos kaltinimas dažnai verčia nukentėjusį asmenį, ypač seksualinio priekabiavimo atvejais, jaustis pažeidžiamu – jaučiamas kaltės, gėdos jausmas, pažeminimas. Todėl organizacijoje skatinama darbo kultūra, kurioje priekabiavimas ir seksualinis priekabiavimas yra nepriimtinas, padėtų šiuos neigiamus jausmus sumažinti bei skatintų priekabiavimą patyrusius darbuotojus kuo anksčiau ieškoti būdų situacijai spręsti. Darbuotojai, kurie galimai patiria priekabiavimą arba seksualinį priekabiavimą, turėtų atlikti šiuos veiksmus: 

Metodines rekomendacijas dėl seksualinio priekabiavimo ir priekabiavimo dėl lyties bei nurodymo diskriminuoti prevencijos galite rasti ČIA.