Darbo užmokestis
Darbdavys privalo visiems (-oms) darbuotojams (-oms) mokėti tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą, jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo.
Diskriminavimas negali būti pateisinamas tuo, kad darbuotoja(s) pati (-s) sutiko dirbti už mažesnį darbo užmokestį.
Darbo užmokestį sudaro:
- pagrindinis darbo užmokestis,
- papildomai sutartas darbo užmokestis,
- priedai už įgytą kvalifikaciją,
- priemokos už papildomą darbą, premijos,
- bet koks atlygis natūra (pvz., automobilis asmeniniam naudojimui, papildomas sveikatos draudimas, sporto klubo abonementas), jeigu jis nėra be išimčių ir vienodomis sąlygomis taikomas visiems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams.
Darbo apmokėjimo sistema (DAS) turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir / ar kitais pagrindais, laikantis nuo 2026 m. birželio 7 d. įsigaliojusių Darbo kodekso pakeitimų.
Toks pats darbas reiškia darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu (-i) darbuotojai (-os) gali būti sukeisti (-os) vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų, atlikimą.
Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų negu kitas palyginamasis darbas.
Visi darbdaviai iki 2026 m. gruodžio 31 d. privalo turėti patvirtintą DAS.
Pavyzdžiai, kaip gali pasireikšti diskriminacija mokant darbo užmokestį:
- Klausimas apie kandidatės (-o) buvusį ir /ar esamą darbo užmokestį darbo pokalbio metu. Ši praktika ilgus metus leido „pernešti” istorinę darbo užmokesčio nelygybę iš vienos darbovietės į kitą.
- Darbdavys siekia įdarbinti keturi(a)s tekstų kūrėjus (-as). Visos (-i) keturi(os) kandidatės (-ai) yra to paties išsilavinimo, kompetencijų ir patirties. Darbo pokalbių metu kandidatės moterys nurodė mažesnį norimą darbo užmokestį nei kandidatas vyras, ir darbdavys su jomis susitarė dėl mažesnio darbo užmokesčio nei bus mokamas vyrui. Tai būtų tiesioginė diskriminacija lyties pagrindu.
- Nors užsienio šalių pilietybę turintys (-čios) darbuotojai (-os) yra vienodai kvalifikuoti (-os) bei patyrę (-usios), jiems (-oms) už tokį patį darbą mokama mažiau nei vietos valstybės pilietybę turinčioms (-tiems) darbuotojoms (-ams). Tai būtų tiesioginė diskriminacija dėl tautybės arba pilietybės.
Dar prieš pokalbį darbdavys privalo informuoti kandidatę (-ą) apie taikytinas kolektyvinės sutarties (jei tokia egzistuoja) nuostatas dėl darbo užmokesčio bei skelbime nurodyti bazinį darbo užmokestį ar jo intervalą, pagrįstą objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais.
Svarbu pažymėti, kad ir 5 proc., ir 4 proc., ir 1 proc. atotrūkis, jei nepagrįstas objektyviais kriterijais, yra pažeidimas
Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį?
Geriausias būdas sumažinti diskriminacijos tikimybę – sukurti ir patvirtinti skaidrią ir struktūruotą DAS.
Su DAS privalu supažindinti visus organizacijos darbuotojus (-as).
DAS turi būti nurodyta:
- Darbuotojų pareigybių grupės, suformuotos pagal objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus.
- Kiekvienos pareigybių grupės apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus).
- Papildomo darbo užmokesčio (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai bei tvarka.
- Darbo užmokesčio indeksavimo tvarka organizacijoms nuo 50 darbuotojų.
Nuo 2027 m. sausio 1 d. darbdaviai taip pat privalės „Sodrai” teikti duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį, kad ši apskaičiuotų vidutinį darbo užmokestį pagal lytį pareigybių grupėse bei informuotų darbdavius apie nustatytą atotrūkį (jeigu toks yra).
Siekiant užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą iš tiesų mokama vienodai, tvirtinant DAS pareigybės turi būti grupuojamos pagal jų vertę, o ne pagal tradiciškai susiformavusias darbo užmokesčio hierarchijas. Pareigybės vertinamos kaip laisvos (neužimtos) vengiant situacijos, kai darbo užmokestis nustatomas pagal tai, koks žmogus tuo metu eina pareigas, o ne pagal faktinę darbo vertę.
Darbo kodeksas nustato penkis privalomus, objektyvius ir lyties požiūriu neutralius vertinimo kriterijus: įgūdžius, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas ir kvalifikaciją (plačiau žr. puslapyje „Darbo vertinimas”).
Rengiant DAS rekomenduojama remtis Europos lyčių lygybės instituto (EIGE) 2026 m. kovo mėnesį pristatytu įrankių rinkiniu DAS kūrimui, kuris pritaikytas žingsnis po žingsnio atlikti neutralų pareigybių vertinimą ir klasifikavimą.
Svarbu: leidinys kol kas prieinamas tik anglų kalba. Lietuvių kalbos vertimas planuojamas 2026 m. rudenį.
Taip pat rekomenduojama jau dabar atlikti esamos DAS analizę, kad būtų galima identifikuoti galimus darbo užmokesčio atotrūkius ir įvertinti, ar jie objektyviai pagrįsti, ir sudaryti planą ištaisyti, jei jų neina pagrįsti.
Darbo užmokesčio peržiūra ir auditas
- Sudarykite visų darbuotojų sąrašą, nurodydami pareigybių grupę, faktiškai atliekamo darbo aprašymą, darbo užmokestį (įskaitant papildomą darbo užmokestį ir premijas), darbo sutarties rūšį, darbdaviui žinomą asmens tapatybės bruožą (lytį, amžių, negalią, etninę priklausomybę, tautybę ir kt.).
- Palyginkite, ar tokį patį ar vienodos vertės darbą atliekantys skirtingų lyčių, amžiaus, dalyvumo ir kitus tapatybės bruožus turintys asmenys gauna tokį patį darbo užmokestį.
- Jeigu radote atotrūkių, išsiaiškinkite, ar jiems yra pagrįstos ir objektyvios priežastys.
- Jeigu objektyvių priežasčių nėra, atotrūkį privaloma ištaisyti.
Nuo 2027 m. „Sodra”, remdamasi darbdavių pateiktais duomenimis, apskaičiuos vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį. Jeigu bus nustatytas 5 proc. ir didesnis vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pareigybių grupėje, darbdavys privalės jį arba pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, arba ištaisyti per 6 mėnesius nuo duomenų iš „Sodros” gavimo.
Didesnėms organizacijoms (100 ir daugiau darbuotojų) periodines ataskaitas apie darbo užmokesčio atotrūkį rengs „Sodra”, todėl svarbu būti pasirengusiems analizuoti gautus duomenis ir, radus nepagrįstą atotrūkį, jį ištaisyti.
Kas yra bendras darbo užmokesčio vertinimas ir kada jis privalomas?
Jeigu bent 5 proc. vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pareigybių grupėje negali būti pagrįstas objektyviais kriterijais ir per 6 mėnesius nuo „Sodros” duomenų gavimo nepanaikinamas, darbdavys kartu su darbuotojų atstovais privalo atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą. Jis apima:
- Kiekvienos pareigybių grupės darbuotojų moterų ir vyrų dalies analizę;
- Informaciją apie darbo užmokesčio dydį ir papildomus (kintamuosius) komponentus pagal pareigybių grupes;
- Vidutinio metinio ir valandinio darbo užmokesčio dydžių skirtumus bei jų priežastis, grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais;
- Duomenis apie darbuotojus, grįžusius iš motinystės, tėvystės, vaiko priežiūros ar slaugos atostogų, ir jų teisę į per tą laiką įvykusius darbo užmokesčio padidėjimus;
- Priemones atotrūkiui, kuris nepagrįstas objektyviais kriterijais, šalinti;
- Ankstesniuose vertinimuose numatytų priemonių veiksmingumo įvertinimą.
Reguliarus darbo užmokesčio auditas ir vertinimas parodo, kad organizacijos atlygio politika iš tiesų yra skaidri ir pagrįsta objektyviais kriterijais, bei liudija darbdavio įsipareigojimą traktuoti visus (-as) darbuotojus (-as) vienodai sąžiningai.