Lygybės planai

Darbo užmokestis

Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo. Diskriminavimas negali būti pateisinamas tuo, kad darbuotojas pats sutiko dirbti už mažesnį atlyginimą.

Darbo užmokestį sudaro:

  1. pagrindinis darbo užmokestis,
  2. papildomai sutartas užmokestis,
  3. priedai už įgytą kvalifikaciją,
  4. priemokos už papildomą darbą,
  5. premijos.

Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. 

Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. 

Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų negu kitas palyginamasis darbas. (Darbo kodekso 140 straipsnio 5 dalis)

Kaip gali pasireikšti diskriminacija mokant darbo užmokestį?

Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, pavyzdžiui, jeigu didesnis atlyginimas mokamas ilgesnį laiką organizacijoje dirbantiems darbuotojams.

Tai gali būti atlyginimas už darbuotojų sukauptą patirtį ir jų lojalumą organizacijai. Tačiau tokiu atveju vis tiek reikėtų pateikti svarias priežastis bei įrodyti, kad tai yra būtina priemonė, pavyzdžiui, ilgiau dirbančių darbuotojų motyvacijai palaikyti.

Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį?

Geriausias būdas sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį yra sukurti ir pa(si)tvirtinti skaidrią ir struktūruotą darbo apmokėjimo sistemą.

Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis numato, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jeigu tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys. Su darbo apmokėjimo sistema privalu supažindinti visus organizacijos darbuotojus.

Darbo apmokėjimo sistemoje reikėtų nurodyti:

Siekiant užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą iš tiesų mokama vienodai, tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą patartina remtis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika (2004).[1]

Tokiu būdu sumažinsite netiesioginės diskriminacijos riziką, kai darbuotojas ar jų grupė atsiduria mažiau palankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu dėl savo lyties, tautybės, amžiaus ar kitų tapatybės bruožų.

Ši metodika remiasi Tarptautinės darbo organizacijos parengta darbų ir pareigybių vertinimo schema. Joje numatyti aštuoni pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio dydį.

  1. Išsimokslinimas – 75 balai arba 15 %.
  2. Profesinė patirtis – 70 balų arba 14 %.
  3. Pareigų ir vadybos lygiai – 50 balų arba 10 %.
  4. Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė -75 balai arba 15 %.
  5. Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe – 70 balų arba 14 %.
  6. Atsakomybė – 60 balų arba 12 %.
  7. Darbo sunkumas – 50 balų arba 10 %.
  8. Darbo sąlygos – 50 balų arba 10 %. 

Viso: 500 balų arba 100%

Metodikoje rasite išsamesnės informacijos, kaip detaliau įvertinti kiekvieną iš šių veiksnių. Ši klasifikacijos schema nėra privaloma, tačiau ji suteikia naudingas gaires, kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį.

Bet kokiu atveju, neturėdami darbų ir pareigybių klasifikacijos bei patvirtintos darbo apmokėjimo sistemos, įsitikinkite, kad žinote objektyvias priežastis, kodėl mokate nevienodą atlyginimą. 

Darbo užmokesčio peržiūra ir auditas

Didesnėms organizacijoms, samdančioms daugiau nei penkiasdešimt darbuotojų, patartina atlikti darbo užmokesčio auditą. Jį gali atlikti pati organizacija arba samdytas auditorius.

Kaip atlikti darbo užmokesčio auditą?

Reguliarus darbo užmokesčio peržiūrėjimas arba auditas parodo, kad organizacijos atlyginimų politika iš tiesų yra skaidri ir pagrįsta objektyviais kriterijais, bei liudija darbdavio įsipareigojimą traktuoti visus darbuotojus vienodai sąžiningai.