Priekabiavimas

Priekabiavimas yra nepageidaujamas elgesys, kai siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas dėl jo asmens tapatybės bruožo ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka. Sistemingas priekabiavimas prie darbuotojo gali rimtai pakenkti jo psichikos sveikatai, savijautai darbe, galimybei dirbti ir sėkmingai atlikti darbines funkcijas. Organizacijos turėtų pasirūpinti savo darbuotojų fizinio ir emocinio saugumo užtikrinimu.

Kaip atpažinti priekabiavimą? 

Lygių galimybių įstatymas draudžia priekabiavimą dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos. Darbo kodeksas papildomai numato draudimą priekabiauti dėl narystės politinėje partijoje ar asociacijoje. 

Priekabiavimas pasireiškia priešišku nepageidaujamu elgesiu, nukreiptu į konkretų asmenį dėl jo turimo tapatybės bruožo – lyties, negalios, amžiaus, lytinės orientacijos ar kt. Šis elgesys gali pasireikšti žodžiu, raštu arba fiziniais veiksmais. Priekabiavimo metu gali būti taikomos įvairios strategijos: įžeidūs komentarai, „juokeliai“, žeminimas, nesidalinimas svarbia informacija ir kontaktais, asmens atribojimas nuo kitų kolegų, susitikimų arba pasitarimų, ignoravimas, su darbinėmis funkcijomis nesusijusių užduočių skyrimas ir pan.

Pagrindinis aspektas, padedantis identifikuoti tam tikrą elgesį kaip priekabiavimą, yra tokio elgesio nepageidaujamumas jį patiriančiam žmogui. 

Kadangi darbo santykis tarp kolegų gali nulemti ir priekabiavimo pobūdį, pagal priklausomybę priekabiavimas darbo vietoje skiriamas į horizontalųjį ir vertikalųjį. Horizontaliuoju laikomas priekabiavimas prie to paties lygmens kolegų, vertikaliuoju – prie žemesnę poziciją užimančio pavaldaus asmens. Būtent nelygus galios santykis yra dažnai priekabiavimą nulemianti aplinkybė, nes aukštesnes pareigas, geresnę finansinę padėtį užimantis asmuo gali daryti įtaką jam pavaldaus darbuotojo karjerai.

Riba tarp griežto vadovavimo ir priekabiavimo

Griežtas vadovavimas komandai kartais gali būti sunkiai atskiriamas nuo priekabiavimo prie žemesnės pozicijos darbuotojų. Vadovas yra atsakingas už sklandaus komandos darbo palaikymą, todėl normalu teikti rekomendacijas, išsakyti savo nuomonę ten, kur turima kompetencijos, reikalauti užduotis atlikti laiku. Perdėtas naudojimasis užimamų pareigų suteikta galia nukrypsta į asmeninių interesų tenkinimą, todėl priekabiavimą galima atskirti įvertinant, ar buvo siekiama pagerinti daro rezultatus, ar įžeisti darbuotoją ir iš situacijos pasipelnyti pačiam.

Vadovavimas

Priekabiavimas

Užimamas pareigas atitinkančių užduočių skyrimas

Nesusijusių su darbuotojo pareigomis užduočių skyrimas dėl asmens amžiaus, socialinės padėties, lyties ir kitų tapatybės bruožų

Terminų nustatymas

Trumpų terminų nustatymas žinant, kad užduočiai atlikti skiriama per mažai laiko

Konstruktyvi kritika dėl atliktų užduočių

Siekis įžeisti, nepagrįstas peikimas, pastabas grindžiat tokiomis darbuotojo savybėmis kaip lytis, amžius, lytinė orientacija

Paaukštinimų, atlyginimo kėlimo ribojimas, atsižvelgiant į darbuotojo kompetenciją ar rezultatus

Paaukštinimų, atlyginimo kėlimo ribojimas dėl darbuotojo tautybės, rasės, lyties ir kitų tapatybės bruožų 

 

Priekabiavimo dėl lyties pavyzdžiai

Priekabiavimas lyties pagrindu nebūtinai yra seksualinis priekabiavimas, tačiau jį eliminuoti organizacijoje yra ne ką mažiau svarbu. Jis gali pasireikšti, pavyzdžiui, grasinimu vyrą atleisti iš darbo, jei šis išeis tėvystės atostogų. Nepaisant priekabiavimo dėl lyties atvejų įvairovės, vis dėlto aukomis dažniausiai tampa moterys.

Vadovas ar lygiavertis kolega, komentuodamas darbuotojos padarytą klaidą, gali nė kiek nesivaržydamas pasakyti, jog taip įvyko dėl moterims būdingo didesnio emocionalumo. Analogiška situacija gali susidaryti ir tarp mokinių bei mokytojų, studenčių bei dėstytojų.

Kitas pavyzdys būtų stereotipizuotų darbų, nesusijusių su darbuotojo funkcijomis, paskyrimas pagal darbuotojo lytį, pavyzdžiui, moterims – virti kavą, pjaustyti tortą, paruošti biurą svečių priėmimui ir sutvarkyti po jo, vyrams – nešioti baldus, sunkius nešulius, atlikti smulkius technikos gedimo taisymo darbus ir pan. 

Panašaus pobūdžio situacijų pasitaiko įvairiuose sektoriuose, todėl įstatymai įpareigoja darbdavius aktyviai spręsti lyčių lygybės klausimus organizacijose. 

Ką gali padaryti darbdavys? 

Priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo prevencija apima platų priemonių spektrą – nuo įtvirtintų organizacijos vidiniuose dokumentuose iki žodinio etiškų elgesio normų skatinimo. Visos žemiau pateikiamos priemonės yra susijusios ir papildo viena kitą, todėl veiksmingiausios, kai naudojamos kartu.

      • Lygių galimybių politikos įdiegimas. Lygių galimybių politikos dokumente reikėtų aiškiai apibrėžti, kokie veiksmai organizacijoje laikomi priekabiavimu ir seksualiniu priekabiavimu, nustatyti skundų pateikimo ir nagrinėjimo procedūras, aprašyti, kokios pasekmės už kokį elgesį laukia priekabiautojų. Lygių galimybių politikos įvedimas nereiškia, jog priekabiavimas ir seksualinis priekabiavimas darbovietėje iškart išnyks, tačiau viešas taisyklių nustatymas parodys, jog toks elgesys nėra toleruojamas ir turi konkrečias pasekmes.
      • Mokymai darbuotojams. Darbuotojų supažindinimas su priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo fenomenu seminarų ar e. mokymų metu padėtų jiems suprasti, jog kiekvienas turi teisę dirbti saugioje aplinkoje, kurioje seksualinis priekabiavimas yra nepriimtinas, informuotų, kaip reikia elgtis diskriminacijos atvejais, padėtų tokius atvejus lengviau atpažinti.
      • Saugios darbo kultūros ir aplinkos skatinimas. Svarbu nuolatos skatinti darbuotojus nesudaryti priekabiavimui palankios darbo aplinkos ir pastebėjus šio elgesio apraiškas informuoti organizacijos vadovą ir (arba) atsakingus asmenis. Gavus informaciją, būtina veikti ir užkardyti tokį elgesį bei imtis priekabiavimo prevencijos priemonių, pavyzdžiui, organizuoti pakartotinius mokymus, supervizijos sesijas su darbuotojais, priminti apie galiojančias organizacijos taisykles ir pan. 
      • Tikėjimas nukentėjusiu asmeniu. Pasitikėjimas nukentėjusiu darbuotoju ir reikiamos pagalbos suteikimas (vietos pakeitimas, papildomų laisvų dienų ar galimybės tam tikrą laikotarpį dirbti iš namų suteikimas) leidžia jai ar jam jaustis saugiau, nes nereikalauja dirbti stresą keliančioje aplinkoje. 
      • Aiški skundų pateikimo ir nagrinėjimo procedūra. Darbuotojai turi jaustis saugūs pateikti skundą dėl priekabiavimo ir (arba) seksualinio priekabiavimo, todėl aiški ir visiems žinoma tvarka padidintų tikimybę tai padaryti. Patartina pa(si)tvirtinti atskiras priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo prevencijos taisykles, kuriose aiškiai numatytumėte, kaip organizacijoje reaguojama į priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą, kokiu būdu galima apie tai pranešti, kokie organizacijos veiksmai gavus pranešimą bus atliekami, kaip tiriami priekabiavimo atvejai bei kaip užtikrinama šių taisyklių įgyvendinimo priežiūra. Rekomenduotina sudaryti galimybę skundą pateikti anonimiškai – pasitikėjimo linija, specialiai sukurtu el. paštu ar kitomis saugiomis priemonėmis.
      • Atsakingo (-ų) asmens (-ų) paskyrimas. Už lygių galimybių įgyvendinimą atsakingas nešališkas bei apmokytas darbuotojas ar jų grupė greičiau reaguotų į darbuotojų pateiktus skundus ir padėtų užtikrinti visiems saugią darbo aplinką.

Kaip elgtis priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą darbe patiriantiems darbuotojams?

Kaip elgtis priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą darbe patiriantiems darbuotojams?

Patyrus priekabiavimą arba seksualinį priekabiavimą, dažnai būna sunku žengti pirmą žingsnį ir kreiptis pagalbos. Visuomenėje vyraujantis aukos kaltinimas dažnai verčia nukentėjusį asmenį, ypač seksualinio priekabiavimo atvejais, jaustis pažeidžiamu - jaučiamas kaltės, gėdos jausmas, pažeminimas. Todėl organizacijoje skatinama darbo kultūra, kurioje priekabiavimas ir seksualinis priekabiavimas yra nepriimtinas, padėtų šiuos neigiamus jausmus sumažinti bei skatintų priekabiavimą patyrusius darbuotojus kuo anksčiau ieškoti būdų situacijai spręsti. Darbuotojai, kurie galimai patiria priekabiavimą arba seksualinį priekabiavimą, turėtų atlikti šiuos veiksmus: 

        • Įvertinti situaciją. Visų pirma, būtina įvertinti situaciją ir suprasti, kas iš tiesų vyksta. Patiriamo priekabiavimo arba seksualinio priekabiavimo neigimas ir pateisinimų ieškojimas neužkerta kelio situacijos pasikartojimui. Teisingai įvardyti nepageidaujami kolegų veiksmai yra pirmas žingsnis jiems nutraukti.
        • Vesti dienoraštį. Dienoraštis, kuriame būtų detaliai aprašytos seksualinio priekabiavimo aplinkybės, laikas ir priekabiavimo sukelti jausmai, galėtų padėti įrodyti, jog priekabiavimas iš tiesų vyko.
        • Išsaugoti įrodymus. Visus gautus laiškus, žinutes, raštelius, taip pat ir pokalbių garso įrašus visada patariama išsaugoti ir laikyti kitiems neprieinamoje vietoje, laikmenoje.
        • Kreiptis pagalbos. Patiriant priekabiavimą arba seksualinį priekabiavimą iš to paties lygio kolegų, galima kreiptis pagalbos į komandos vadovą arba lygioms galimybėms užtikrinti paskirtą asmenį, jei organizacijoje yra numatytos tokios pareigos, ir informuoti apie situaciją žodžiu arba pateikti formalų skundą. Jei priekabiaujantis žmogus užima vadovo pareigas, vertėtų pagalvoti, kam atsiskaityti turi jis, ir ieškoti aukštesnes pozicijas užimančių asmenų paramos.
        • Kreiptis į padėti galinčias institucijas. Nesulaukus pagalbos iš darbovietės, galima kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, Darbo ginčų komisiją ir teismą. 

Metodines rekomendacijas dėl seksualinio priekabiavimo ir priekabiavimo dėl lyties bei nurodymo diskriminuoti prevencijos galite rasti ČIA.