Darbuotojų atranka


Darbdavys neprivalo turėti formalios darbuotojų atrankos tvarkos, tačiau objektyviais kriterijais paremta darbuotojų atrankos tvarka yra vienas iš būdų sumažinti diskriminacijos tikimybę atrankos procese.

Gerosios praktikos vykdant kandidatų atranką

  • Parenkite visų esamų ir ieškomų darbuotojų pareigybių aprašymus ir reguliariai juos atnaujinkite.
  • Kiekviename pareigybės aprašyme nurodykite konkretaus darbo funkcijas ir realias šiam darbui atlikti reikalingas dalykines savybes bei kitus reikalavimus - išsilavinimą, patirtį, kompetenciją, įgūdžius. Įgūdžiai turėtų būti pamatuojami. 
  • Skelbdami apie darbuotojų atranką, remkitės šiais pareigybių aprašymais. Pavyzdžiui: išsilavinimas, patirtis, įgūdžiai, kompetencijos, asmeninės savybės - gebėjimas dirbti komandoje, malonnus bendravimo būdas, atidumas detalėms. 
  • Venkite perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, per ilgos darbinės patirties, jeigu ji šiam darbui nėra būtina - taip gali būti netiesiogiai diskriminuojami jaunesnio amžiaus kandidatai. 
  • Patartina naudoti paraiškos formas su konkrečiais klausimais, kurie padėtų gauti esminę informaciją apie kandidato dalykines savybes. Asmeninės detalės formoje turėtų būti pildomos ir laikomos atskirai, kad kandidatus vertinantis asmuo jų nematytų. 
  • Paraiškos formoje neklauskite apie kandidato šeiminę padėtį ar šeimos planus.
  • Jeigu siūlomam darbui nebūtina mokėti naudotis kompiuteriu, supaprastinkite atrankos procedūrą, pavyzdžiui, suteikite galimybę pateikti paraišką žodžiu telefonu, kad nesusiaurintumėte galimų kandidatų rato.

Gerosios praktikos vykdant kandidatų atranką darbo pokalbiui

  • Į atrankos vykdymą įtraukite daugiau nei vieną asmenį. Užtikrinkite, kad kandidatų atranką darbo pokalbiui kiekvienas vertintojas atliktų individualiai. Taip sumažinsite vertintojų šališkumo bei įtakos vienas kitam tikimybę. 
  • Užtikrinkite, kad atranką vykdantys asmenys būtų susipažinę su lygių galimybių reikalavimais. 
  • Atrinkdami kandidatus pokalbiui, naudokite vienodą objektyvių vertinimo kriterijų sąrašą, paremtą pareigybės aprašymu.
  • Išreitinguokite kandidatus, skirdami taškus už kiekvieną išpildytą reikalavimą. Į darbo pokalbį turėtų būti pakviesti visi kandidatai, atitinkantys darbo skelbime nurodytus reikalavimus.
  • Niekada neatmeskite kandidatų vien dėl jų lyties, tautybės, etninės kilmės, amžiaus ar kitų tapatybės bruožų.
  • Vertindami asmens išsilavinimą, neteikite pirmenybės konkrečią mokslo įstaigą baigusiems asmenims – tai būtų tiesioginė diskriminacija dėl socialinės padėties.
  • Neatmeskite kandidatų vien todėl, kad jų karjeroje buvo pertrauka – tai galėtų prilygti netiesioginei diskriminacijai dėl lyties, kadangi moterys dažniau daro karjeros pertraukas dėl šeiminių priežasčių. 
  • Prie kiekvieno neatrinkto kandidato trumpai nurodykite priežastis, kodėl šis kandidatas neatitiko pareigybei keliamų reikalavimų. Šią informaciją galėsite pateikti kandidatui, jeigu jis teirausis, kodėl nebuvo atrinktas.
  • Rekomendacijų iš buvusio darbdavio prašykite tik su kandidato sutikimu ir tik tokių, kurios susijusios su profesinėmis savybėmis ir darbo funkcijomis. Jeigu prašant rekomendacijų išaiškėja informacija apie kandidato šeiminę padėtį, negalią, sveikatos būklę ar pan., šios informacijos negalima naudoti kaip pagrindo neatrinkti kandidato. [1]
  • Siekiant sumažinti tikimybę, kad atrankos metu kandidatai gali būti atmetami dėl stereotipinių nuostatų apie jų lytį, amžių, tautybę ir kitus tapatybės bruožus, rekomenduojama už kandidatų atranką atsakingiems darbuotojams surengti nuostatų atpažinimo mokymus (angl. unconcious bias training).

Testai

Kai kuriais atvejais atrenkant darbuotojus gali būti naudojami testai. Jeigu pasirinkote tokį atrankos būdą, užtikrinkite, kad: 

  • testas vertintų tik su profesionaliais reikalavimais susijusias savybes, 
  • testo rengėjas turėtų reikalingą kvalifikaciją tokiam testui sudaryti, 
  • testu būtų galima patikimai pamatuoti reikalaujamas profesines savybes, 
  • teste nebūtų klausimų, kurie galėtų būti vertinami kaip diskriminaciniai[2]. 

Darbo pokalbis

Dažniausias darbuotojų atrankos būdas yra darbo pokalbis. Jeigu pasirinkote kviesti kandidatus į darbo pokalbį, turite užtikrinti, kad jo metu nė vienas kandidatas nepatirtų diskriminacijos dėl savo lyties, tautybės, etninės kilmės ir kitų tapatybės bruožų. 

    Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę darbo pokalbio metu?

    • Užduodami klausimus, orientuokitės tik į profesines kandidato savybes, kompetenciją ir įgūdžius, reikalingus darbui atlikti. 
    • Neužduokite klausimų bei venkite bet kokių pastabų, užuominų ar komentarų apie kandidato lytį, amžių, etninę kilmę ar kitus tapatybės bruožus, pavyzdžiui, „pas mus dauguma darbuotojų vyrai, moterų čia mažai“.
    • Neužduokite klausimų, susijusių su kandidato šeimos ir privačiu gyvenimu. Negalima klausti, ar kandidatas vedęs (ištekėjusi, susituokęs (-usi)), turi partnerį (-ę) ar planuoja turėti vaikų. Jeigu norite sužinoti, ar, pavyzdžiui, kandidatas galės reguliariai vykti į darbines keliones, užuot klausę ar ji(s) turės, kas pasirūpina vaikais, teiraukitės, ar turės galimybę dažnai vykti į komandiruotes.
    • Jeigu pokalbio metu kandidatas pasidalino asmenine informacija, atskleidžiančia jo šeiminę padėtį, šios informacijos negalima naudoti jį diskriminuojant. Pavyzdžiui, jeigu kandidatė pasisakė, kad laukiasi, tai negali būti priežastis atsisakyti priimti ją į darbą, jeigu ji yra tinkamiausia šiam darbui ir turi darbui reikalingą kompetenciją bei įgūdžius.
    • Prašyti informacijos apie kandidato sveikatos būklę patartina tik tuo atveju, jeigu darbo funkcijoms atlikti keliami su sveikata susiję reikalavimai.

    Gerosios praktikos vykdant darbo pokalbį 

    • Darbo pokalbį organizuokite fiziškai prieinamoje patalpoje, be per siaurų praėjimų ar fizines kliūtis sukuriančių slenksčių; pirmame aukšte, jeigu pastate nėra tinkamai pritaikyto lifto. Kviesdami į darbo pokalbį, galite paklausti, ar kandidatui pokalbio metu bus reikalingas gestų kalbos vertėjas. 
    • Visada pasiruoškite darbo pokalbio vedimo scenarijų ir klausimų, susijusių su pareigybės profesiniais reikalavimais, sąrašą bei juo vadovaukitės nenukrypdami nuo suplanuotos tvarkos. Visus kandidatus apklauskite ta pačia pokalbio scenarijaus tvarka.
    • Pasirenkite kandidatų vertinimo formas iš anksto pagal pareigybės reikalavimus ir numatytas funkcijas. 
    • Jeigu pokalbį veda daugiau nei vienas asmuo, pildykite atskiras vertinimo formas.
    • Užtikrinkite, kad vertinimo komisiją sudarytų kuo įvairesni darbuotojai: skirtingos lyties, amžiaus, tautybės ir kitų asmens tapatybės bruožų.
    • Visiems kandidatams užduokite tuos pačius klausimus ta pačia tvarka. Klausimai turi būti tiesiogiai susiję su darbo funkcijomis ir jam atlikti reikalingais įgūdžiais bei savybėmis. Uždavę iš anksto paruoštus klausimus, galite prašyti kiekvieno kandidato papildyti savo atsakymus, kad gautumėte išsamesnės informacijos.
    • Kandidatui sutikus, darbo pokalbį galite įrašyti.[3]
    • Vertintojai turėtų žymėtis pastabas vertinimo formose iš karto, pokalbio su kandidatu metu.
    • Siekiant įvertinti kandidatų konkrečias kompetencijas, pokalbio metu galima duoti praktinę užduotį.

    Gerosios praktikos vykdant tinkamiausio kandidato atranką

    • Užbaigę darbo pokalbių etapą, peržiūrėkite visą surinktą informaciją, kad galėtumėte priimti pagrįstą sprendimą dėl tinkamiausio kandidato.
    • Nesivadovaukite išankstinėmis nuostatomis dėl kandidato lyties, amžiaus, ar kitų asmens tapatybės bruožų. Remkitės tik atrankos proceso metu surinkta informacija apie kiekvieno kandidato tinkamumą atlikti darbą. 
    • Įvertinkite kiekvieną kandidatą taškais pagal jo atitikimą būtiniems ir pageidaujamiems profesiniams reikalavimams.
    • Kandidatus reikėtų vertinti lygiagrečiai, o ne vieną po kito. T. y. kiekvieno kandidato kiekvieno užduoto klausimo atsakymas turi būti sulyginamas tarpusavyje: iš pradžių įvertinant visų kandidatų atsakymus į pirmą klausimą ir skiriant taškus, paskui visų kandidatų atsakymus į antrą klausimą ir t. t. Tokiu būdu bus eliminuotas pirmojo įspūdžio efektas, galimas vertintojo subjektyvumas, su dalykinėmis kandidato savybėmis nesusijęs vertinimas (pavyzdžiui, didesnio galutinio balo skyrimas vien todėl, kad kandidatas pasirodė labai draugiškas, simpatiškas, asmeniškai patiko labiau ir pan.).
    • Sudarykite kandidatų reitingą ir atrinkite daugiausia taškų surinkusį kandidatą.
    • Norėdami eliminuoti bet kokį kandidatus vertinančių asmenų šališkumą, susijusį su kandidatų lytimi, amžiumi, tautybe ir kitais asmens tapatybės bruožais, užtikrinkite, kad vertintojai kandidatų vertinimą ir aptarimą atliktų ne bendroje grupėje, o mažesnėse grupelėse arba individualiai ir tik vėliau visų vertintojų kiekvienam kandidatui skirti taškai būtų susumuojami. 
    • Parenkite trumpą pagrindimą kiekvienam neatrinktam kandidatui, nurodykite, kokių profesinių reikalavimų jo kandidatūra neatitiko. Tai padės išvengti situacijų, kai kandidatai mano, jog nebuvo atrinkti dėl kitų priežasčių nei jų profesinės savybės.
    • Neatrinktus kandidatus informuokite nurodydami konkrečias su profesiniais reikalavimais susijusias priežastis.

    [1] Equality Commission for Northern Ireland, "A unified guide to promoting equal opportunities in employment", 2016

    [2] Equality Commission for Northern Ireland, "A unified guide to promoting equal opportunities in employment", 2016

    [3] Equality Commission for Northern Ireland, "A unified guide to promoting equal opportunities in employment", 2016