Darbo užmokestis

Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo. Diskriminavimas negali būti pateisinamas tuo, kad darbuotojas pats sutiko dirbti už mažesnį atlyginimą.

Darbo užmokestį sudaro:

  1. pagrindinis darbo užmokestis,
  2. papildomai sutartas užmokestis,
  3. priedai už įgytą kvalifikaciją,
  4. priemokos už papildomą darbą,
  5. premijos.

Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. 

Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. 

Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų negu kitas palyginamasis darbas. (Darbo kodekso 140 straipsnio 5 dalis)

Kaip gali pasireikšti diskriminacija mokant darbo užmokestį?

  • Darbdavys siekia įdarbinti keturis tekstų kūrėjus. Visi keturi kandidatai yra to paties išsilavinimo, kompetencijų ir patirties. Trys kandidatės yra moterys, vienas - vyras. Darbo pokalbių metu kandidatės moterys nurodė mažesnį norimą atlyginimą nei kandidatas vyras. Darbdavys nusprendė įdarbinti visus keturis kandidatus, su moterimis tekstų kūrėjomis sutardamas dėl mažesnio atlyginimo, nei bus mokamas vyrui. Tai būtų tiesioginė diskriminacija lyties pagrindu.
  • Darbdavys samdo vietos ir užsienio šalių piliečius. Nors užsienio šalių pilietybę turintys darbuotojai yra vienodai kvalifikuoti bei patyrę, jiems už tokį patį darbą mokama mažiau nei vietos valstybės pilietybę turintiems darbuotojams. Tai būtų tiesioginė diskriminacija dėl tautybės arba pilietybės.

Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, pavyzdžiui, jeigu didesnis atlyginimas mokamas ilgesnį laiką organizacijoje dirbantiems darbuotojams.

Tai gali būti atlyginimas už darbuotojų sukauptą patirtį ir jų lojalumą organizacijai. Tačiau tokiu atveju vis tiek reikėtų pateikti svarias priežastis bei įrodyti, kad tai yra būtina priemonė, pavyzdžiui, ilgiau dirbančių darbuotojų motyvacijai palaikyti. 

Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį?

Geriausias būdas sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį yra sukurti ir pa(si)tvirtinti skaidrią ir struktūruotą darbo apmokėjimo sistemą.

Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis numato, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jeigu tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys. Su darbo apmokėjimo sistema privalu supažindinti visus organizacijos darbuotojus.

Darbo apmokėjimo sistemoje reikėtų nurodyti:

    • darbuotojų kategorijas pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formas ir darbo užmokesčio dydžius (minimalų ir maksimalų),
    • papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindus ir tvarką,
    • darbo užmokesčio indeksavimo tvarką.

Siekiant užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą iš tiesų mokama vienodai, tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą patartina remtis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika (2004).[1]

Tokiu būdu sumažinsite netiesioginės diskriminacijos riziką, kai darbuotojas ar jų grupė atsiduria mažiau palankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu dėl savo lyties, tautybės, amžiaus ar kitų tapatybės bruožų.

Ši metodika remiasi Tarptautinės darbo organizacijos parengta darbų ir pareigybių vertinimo schema. Joje numatyti aštuoni pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio dydį.

  1. Išsimokslinimas - 75 balai arba 15 %.
  2. Profesinė patirtis - 70 balų arba 14 %.
  3. Pareigų ir vadybos lygiai - 50 balų arba 10 %.
  4. Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė -75 balai arba 15 %.
  5. Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe - 70 balų arba 14 %.
  6. Atsakomybė - 60 balų arba 12 %.
  7. Darbo sunkumas - 50 balų arba 10 %.
  8. Darbo sąlygos - 50 balų arba 10 %. 

Viso: 500 balų arba 100%

Metodikoje rasite išsamesnės informacijos, kaip detaliau įvertinti kiekvieną iš šių veiksnių. Ši klasifikacijos schema nėra privaloma, tačiau ji suteikia naudingas gaires, kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį.

Bet kokiu atveju, neturėdami darbų ir pareigybių klasifikacijos bei patvirtintos darbo apmokėjimo sistemos, įsitikinkite, kad žinote objektyvias priežastis, kodėl mokate nevienodą atlyginimą.  

Darbo užmokesčio peržiūra ir auditas

Vienas iš būdų įsitikinti, ar organizacijoje nėra susidarę nepagrįsti darbo užmokesčio skirtumai, yra darbo užmokesčio peržiūra arba auditas.[2] Tiek peržiūra, tiek auditas gali parodyti, koks yra organizacijos atlyginimų sistemos poveikis atskiroms darbuotojų grupėms.  

Kaip peržiūrėti darbo užmokestį?

    • Sudarykite visų darbuotojų sąrašą, nurodydami kategoriją, pareigybes, realiai atliekamo darbo aprašymą, darbo užmokestį (įskaitant papildomą užmokestį ir premijas), darbo sutarties rūšį, darbdaviui žinomą asmens tapatybės bruožą (lytį, amžių, negalią, etninę priklausomybę, tautybę, ir kt.).
    • Palyginkite darbuotojus tarpusavyje ir nustatykite, kurie darbuotojai dirba tokį patį darbą (pavyzdžiui, darbuotojų darbas iš esmės gali būti tokio paties pobūdžio, bet pareigų pavadinimas – skirtingas). Nustatykite, kurie darbuotojai dirba vienodos vertės darbą (galite pasiremti darbų ir pareigybių vertinimo schema[3] ir įvertinti pareigų atsakomybę, darbo sunkumą, sprendimų priėmimo mastą ir pan.).
    • Palyginkite, ar tokį patį arba vienodos vertės darbą atliekantys skirtingų lyčių, amžiaus, įgalumo ir kitus tapatybės bruožus turintys darbuotojai gauna tokį patį uždarbį. Jeigu radote skirtumų, išsiaiškinkite, ar šiam skirtumui yra pagrįstos ir objektyvios priežastys. Jeigu tokių nenustatote, šį skirtumą turėtumėte panaikinti.

Didesnėms organizacijoms, samdančioms daugiau nei penkiasdešimt darbuotojų, patartina atlikti darbo užmokesčio auditą. Jį gali atlikti pati organizacija arba samdytas auditorius.

Kaip atlikti darbo užmokesčio auditą?

    • Surinkite duomenis apie organizacijos darbuotojus: pareigybių pavadinimus, kategorijas (pagal atliekamo darbo pobūdį ir lygmenis, pavyzdžiui, administracinis darbas, projektų valdymas, ekspertinis darbas (pvz., analitikas), vadovas (skyriaus, padalinio) ir pan.), organizacijos padalinį, darbo užmokestį (įskaitant priedus ir premijas), darbo laiko normą (darbo valandų per savaitę skaičių), darbo sutarties rūšį, darbuotojo darbdaviui žinomą asmens tapatybės bruožą (lytį, negalią, amžių, tautybę, etninę priklausomybę ir kt.).
    • Suveskite duomenis į duomenų analizės formą, gebančią duomenis išskirstyti pagal lytį, negalią, amžių ir kitą darbdaviui žinomą tapatybės bruožą.
    • Įvertinkite, ar nėra neatitikimų, kai skirtingas pareigybes užimantys darbuotojai dirba tokį patį ar vienodos vertės darbą, pavyzdžiui, sutampa darbo pobūdis, darbui būtini įgūdžiai ir kvalifikacija, vienoda sprendimų priėmimo atsakomybė ir pan. Radus neatitikimų, turėtumėte juos ištaisyti.
    • Įvertinkite, ar nėra susidariusi situacija, kai viena darbuotojų grupė dėl jų lyties, amžiaus, negalios, tautybės ar kito asmens tapatybės bruožo yra atsidūrusi nepalankesnėje padėtyje, t.y. gauna mažesnį darbo užmokestį palyginus su tokį patį ar vienodos vertės darbą dirbančiais kitais darbuotojais. Radus tokių neatitikimų, būtina išanalizuoti tokio skirtumo priežastis. Jeigu šiam skirtumui nėra objektyvių ir pagrįstų priežasčių, turėtumėte išsikelti tikslą per protingą laikotarpį jį panaikinti.

Reguliarus darbo užmokesčio peržiūrėjimas arba auditas parodo, kad organizacijos atlyginimų politika iš tiesų yra skaidri ir pagrįsta objektyviais kriterijais, bei liudija darbdavio įsipareigojimą traktuoti visus darbuotojus vienodai sąžiningai.