Seksualinis priekabiavimas darbe

Seksualinis priekabiavimas darbe

 

Seksualinis priekabiavimas – viena iš diskriminacijos formų ir grubus žmogaus teisių pažeidimas. Jis gali reikštis įvairiose srityse, pavyzdžiui, darbo aplinkoje. Kadangi organizacijos sėkmei svarbi bendra darbuotojų savijauta, įmonė turi rūpintis visais joje vykstančiais procesais, net jei jie nėra tiesiogiai susiję su darbinėmis užduotimis. Jei darbo aplinkoje seksualinį priekabiavimą patyręs darbuotojas nesijaus saugus, jam gali būti sudėtinga ne tik pripažinti patirtos diskriminacijos faktą, bet ir kreiptis pagalbos. Todėl svarbu, kad įmonių, organizacijų vadovai imtųsi visų reikiamų priekabiavimo prevencijos ir užkardymo veiksmų.

 

Kaip darbo aplinkoje pasireiškia seksualinis priekabiavimas?

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas įpareigoja darbdavius užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų seksualinio priekabiavimo, kuris įstatyme apibrėžiamas kaip „nepageidaujamas užgaulus, žodžiu, raštu ar fiziniu veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su asmeniu, kai tokį elgesį lemia tikslas ar jo poveikis pakenkti asmens orumui, ypač sukuriant bauginančią, priešišką, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką.“ Tai gali būti kūno aptarinėjimas, siuntinėjami seksualinio pobūdžio paveikslėliai, juokeliai, žinutės ar laiškai, gašlūs žvilgsniai, garsų su aliuzija į lytinį aktą skleidimas, nepadorūs gestai, švilpimas, tariamai netyčiniai arba visai neslepiami prisilietimai prie įvairių kūno dalių, pavyzdžiui, kojų, sėdmenų, krūtinės, liemens. Šis sąrašas nėra galutinis, nes situacijos vertinimas priklauso nuo kiekvieno individualiai. Vienam tie patys veiksmai gali kelti nerimą, o kitam – atrodyti nereikšmingi, todėl šių žmonių seksualinio priekabiavimo samprata taip pat skirsis. Pagrindinis aspektas, leidžiantis atskirti priekabiavimą nuo flirto, yra jo nepageidaujamumas asmeniui, kuris jį patiria. Seksualinio turinio žinutės, laiškai, komentarai ar juokeliai, priverstinis fizinis kontaktas bei kiti panašaus pobūdžio nusižengimai kelia nerimą, stresą, neleidžia efektyviai dirbti. Auka dažnai jaučiasi pažeminta ir bijo likti viena su priekabiavusiu asmeniu. Svarbu paminėti, jog užtenka ir vieno karto, kad situacija būtų sprendžiama kaip seksualinio priekabiavimo atvejis.

 

Yra išskiriami du seksualinio priekabiavimo darbo vietoje tipai:

  1. „tu man aš tau“ (quid pro quo);
  2. priešiška aplinka.

Pirmuoju atveju priekabiautojas yra aukštesnes pareigas užimantis asmuo, dažniausiai – vyras. Jis naudojasi savo galios pozicija, kad priverstų jam pavaldų darbuotoją atlikti seksualinio pobūdžio veiksmus. Už nepaklusimą yra grasinama blogomis darbo sąlygomis ar atleidimu iš darbo, tačiau gali būti ir priešinga situacija, kuomet, pavyzdžiui, už vykimą atostogauti dviese arba lytinius santykius yra siūlomas priedas prie atlyginimo ar paaukštinimas. Šiam tipui priskiriamas ir studenčių bei dėstytojų santykis, kai dėstytojai išsako seksualinio pobūdžio komentarus apie merginų kūnus, individualias konsultacijas dėl rašto darbų ar kitų su mokslu susijusių dalykų paskiria savo namuose. Tokio pobūdžio seksualinis priekabiavimas gali vykti ir gydymo įstaigose tarp gydytojų bei pacientų. Antrasis seksualinio priekabiavimo darbe tipas, priešiška aplinka, yra kolegų, stovinčių ant to paties karjeros laiptelio, nepageidaujamas seksualinio pobūdžio elgesys.

 

Ką gali padaryti darbdavys?

Seksualinio priekabiavimo prevencijos priemonės, kurių gali imtis darbdavys, yra labai įvairios – nuo įtvirtintų dokumentuose iki žodinio etiškų elgesio normų skatinimo. Visos priemonės glaudžiai susijusios ir papildo viena kitą, todėl veiksmingiausios yra naudojamos kartu. Taigi, ką gali padaryti organizacijos vadovas, kad užkirstų kelią seksualiniam priekabiavimui?

      • Įdiegti lygių galimybių politiką. Lygių galimybių politikos dokumente turėtų būti apibrėžti veiksmai, įmonėje laikomi seksualiniu priekabiavimu, paaiškintos skundų pateikimo ir nagrinėjimo procedūros, priekabiautojų laukiančios pasekmės. Lygių galimybių politikos įvedimas nereiškia, jog seksualinis priekabiavimas darbovietėje iškart išnyks, tačiau viešas taisyklių nustatymas parodo, jog seksualinis priekabiavimas nebus toleruojamas.
      • Organizuoti mokymus darbuotojams. Detalesnis darbuotojų supažindinimas su seksualinio priekabiavimo sąvoka mokymų metu padėtų jiems suprasti, jog kiekvienas turi teisę dirbti saugioje aplinkoje, kurioje seksualinis priekabiavimas yra nepriimtinas, informuotų, kaip reikia elgtis diskriminacijos atvejais, padėtų tokius atvejus lengviau atpažinti.
      • Skatinti nepakantumą seksualiniam priekabiavimui. Svarbu nuolatos skatinti darbuotojus nesudaryti priekabiautojui palankios aplinkos ir, pastebėjus seksualinį priekabiavimą, netylėti bei imtis drausminimo priemonių.
      • Tikėti nukentėjusiu asmeniu. Pasitikėjimas nukentėjusiu darbuotoju ir reikiamos pagalbos suteikimas (vietos pakeitimas, papildomų laisvų dienų ar galimybės tam tikrą laikotarpį dirbti iš namų suteikimas) leidžia jam ar jai jaustis saugiau, nes nereikalauja dirbti stresą keliančioje aplinkoje.
      • Paskirti atsakingą asmenį. Už lygių galimybių įgyvendinimą atsakingas nešališkas bei apmokytas žmogus ar jų grupė greičiau reaguotų į darbuotojų pateiktus skundus ir siektų užtikrinti visiems saugią darbo aplinką.

Kaip elgtis seksualinį priekabiavimą darbe patiriantiems darbuotojams?

Patyrus seksualinį priekabiavimą gali būti sunku žengti pirmą žingsnį ir kreiptis pagalbos, nes visuomenėje vyraujantis aukos kaltinimas dažnai verčia nukentėjusį asmenį jaustis gėdingai. Svarbu pabrėžti, jog seksualiniam priekabiavimui nėra pateisinamų priežasčių, todėl reikėtų kuo anksčiau imtis problemos sprendimo. Tam reikėtų:

 

        • Įvertinti situaciją. Visų pirma, būtina įvertinti situaciją ir suprasti, kas iš tiesų vyksta. Patiriamo seksualinio priekabiavimo neigimas ir pateisinimų ieškojimas neužkerta kelio situacijos pasikartojimui. Teisingai įvardinti nepageidaujami kolegų veiksmai yra pirmas žingsnis jiems nutraukti.
        • Vesti dienoraštį. Dienoraštis, kuriame būtų detaliai aprašytos seksualinio priekabiavimo aplinkybės, laikas ir priekabiavimo sukelti jausmai, padėtų įrodyti, jog priekabiavimas iš tiesų vyko.
        • Išsaugoti įrodymus. Seksualinio turinio laiškus, žinutes, raštelius, taip pat ir pokalbių garso įrašus visada patariama išsaugoti ir laikyti kitiems neprieinamoje laikmenoje.
        • Kreiptis pagalbos. Patiriant seksualinį priekabiavimą iš to paties lygio kolegų, galima kreiptis pagalbos į komandos vadovą arba lygių galimybių užtikrinimui paskirtą asmenį, jei organizacijoje yra numatytos tokios pareigos, ir informuoti apie situaciją žodžiu arba pateikti formalų skundą. Jei priekabiaujantis žmogus užima vadovo pareigas, vertėtų pagalvoti, kam atsiskaityti turi jis, ir ieškoti aukštesnes pozicijas užimančių asmenų paramos.
        • Kreiptis į padėti galinčias institucijas. Nesulaukus pagalbos iš darbovietės, galima kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, Darbo ginčų komisiją.

Kaip turėtų būti nagrinėjami skundai?

Skundus dėl seksualinio priekabiavimo organizacijos vadovas arba kitas atsakingas asmuo gali nagrinėti neformaliu būdu, atskirai apklausdamas abi puses ir pritaikydamas tinkamą problemos sprendimo būdą, tačiau formalus skundo nagrinėjimas užtikrina didesnį nešališkumą ir objektyvumą. Tyrimo procedūra turėtų būti atliekama kuo greičiau, peržiūrint pareiškėjo pateiktus įrodymus (žinutes, laiškus, raštelius, garso ar vaizdo įrašus, nukentėjusiojo pildytus dienoraščius), siekiant išsiaiškinti kuo daugiau įvykio detalių, išklausant liudytojų, leidžiant apskųstam asmeniui pasiaiškinti ir laikant jį nekaltu tol, kol kaltumas nėra įrodytas. Skundo nagrinėjimo metu turi būti užtikrintas aplinkybių konfidencialumas.

Nustačius, jog seksualinis priekabiavimas įvyko, gali būti taikomos šios Darbo kodekse numatytos priemonės:

      • įspėjimas atleisti iš darbo už dar vieną sunkų nusižengimą;
      • neapmokamas laikinas nušalinimas nuo pareigų;
      • atleidimas.

Jei skundas neteikiamas ir prašoma tik sudrausminti nusižengusį kolegą, nukentėjęs asmuo gali paprašyti neatskleisti jo tapatybės priekabiavimu kaltinamam darbuotojui.

Metodines rekomendacijas dėl seksualinio priekabiavimo ir priekabiavimo dėl lyties

bei nurodymo diskriminuoti prevencijos galite rasti ČIA.