Priekabiavimas darbe

Priekabiavimas darbe

Priekabiavimu darbo vietoje yra laikomi nepageidaujami veiksmai, kuriais siekiama įžeisti žmogaus orumą, pažeminti ir įbauginti dėl vieno ar kelių įstatymų saugomų asmens tapatybės bruožų. Darbe patiriamas priekabiavimas, ypač, jei jis yra sistemingas, daro neigiamą įtaką darbuotojų savijautai bei darbo našumui, todėl organizacijos turėtų pasirūpinti savo darbuotojų fizinio ir emocinio saugumo užtikrinimu.   

 

Kaip pasireiškia priekabiavimas darbo vietoje?

Lygių galimybių įstatymas draudžia priekabiavimą dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos. Darbo kodeksas papildomai numato draudimą priekabiauti dėl narystės politinėje partijoje ar asociacijoje. 

 

Priekabiavimas darbe pasireiškia tyčiniu ignoravimu, akcento parodijavimu, pravardžiavimu, socialinę padėtį, rasę, lytį, seksualinę orientaciją ir kitas žmogaus tapatybės dalis menkinančiais komentarais ar juokeliais, su darbinėmis pareigomis nesusijusių užduočių skyrimu. Taip pat tai gali būti žeminančio pobūdžio laiškai ar žinutės, žeidžiančios darbuotojo orumą. Pagrindinis aspektas, padedantis identifikuoti tam tikrą elgesį kaip priekabiavimą, yra tokio elgesio nepageidaujamumas jį patiriančiam žmogui. Kadangi darbo santykis tarp kolegų gali nulemti ir priekabiavimo pobūdį, pagal priklausomybę priekabiavimas darbo vietoje skiriamas į horizontalųjį ir vertikalųjį. Horizontaliuoju yra laikomas priekabiavimas prie to paties lygmens kolegų, vertikaliuoju – prie žemesnę poziciją užimančio pavaldaus asmens. Būtent nelygus galios santykis yra dažnai priekabiavimą sąlygojanti aplinkybė, nes aukštesnes pareigas, geresnę finansinę padėtį užimantis asmuo gali daryti įtaką jam pavaldaus darbuotojo karjerai.

 

Riba tarp griežto vadovavimo ir priekabiavimo

Griežtas ir tikslingas vadovavimas komandai kartais gali būti sunkiai atskiriamas nuo priekabiavimo prie žemesnės pozicijos darbuotojų. Vadovas yra atsakingas už sklandaus komandos darbo palaikymą, todėl normalu teikti rekomendacijas, išsakyti savo nuomonę ten, kur turima kompetencijos, reikalauti užduotis atlikti laiku. Perdėtas naudojimasis užimamų pareigų suteikta galia nukrypsta į asmeninių interesų tenkinimą, todėl priekabiavimą galima atskirti įvertinant, ar buvo siekiama darbuotoją įžeisti ir iš situacijos pasipelnyti pačiam, ar pagerinti darbo rezultatus.

 

Vadovavimas

Priekabiavimas

Užimamas pareigas atitinkančių užduočių skyrimas

Nesusijusių su darbuotojo pareigomis užduočių skyrimas dėl asmens amžiaus, socialinės padėties, lyties ir kitų įstatymų saugomų pagrindų

Terminų nustatymas

Trumpų terminų nustatymas žinant, kad užduočiai atlikti skiriama per mažai laiko

Konstruktyvi kritika dėl atliktų užduočių

Siekis įžeisti, nepagrįstas peikimas pastabas grindžiat tokiomis darbuotojo savybėmis kaip lytis, amžius, lytinė orientacija

Paaukštinimų, atlyginimo kėlimo ribojimas atsižvelgiant į darbuotojo kompetenciją ar rezultatus

Paaukštinimų, atlyginimo kėlimo ribojimas dėl darbuotojo tautybės, rasės, lyties ir kitų įstatymų saugomų pagrindų

 

Priekabiavimas lyties pagrindu

Priekabiavimas lyties pagrindu nebūtinai yra seksualinis priekabiavimas, tačiau jį eliminuoti organizacijoje yra ne ką mažiau svarbu. Jis gali pasireikšti, pavyzdžiui, grasinimu vyrą atleisti iš darbo, jei šis išeis tėvystės atostogų. Nepaisant priekabiavimo dėl lyties atvejų įvairovės, vis dėlto aukomis dažniausiai tampa moterys. Vadovas ar lygiavertis kolega, komentuodamas darbuotojos padarytą klaidą, gali nė kiek nesivaržydamas pasakyti, jog taip įvyko dėl moterims būdingo didesnio emocionalumo. Analogiška situacija gali susidaryti ir tarp mokinių bei mokytojų, studenčių bei dėstytojų. Kitas pavyzdys būtų nurodymas darbuotojai atlikti tokius stereotipiškai moteriškus darbus kaip kavos virimas, desertų patiekimas, kai tai iš tiesų žemina moters įgytą kvalifikaciją ir neįeina į jos darbinių įsipareigojimų sąrašą. Panašaus pobūdžio situacijų pasitaiko įvairiuose sektoriuose, todėl įstatymai įpareigoja darbdavius aktyviai spręsti lyčių lygybės klausimus organizacijose.

 

2019 metais Tarptautinė darbo organizacija konferencijos metu Ženevoje priėmė konvenciją, kuria siekiama užkardyti psichologinį smurtą darbo aplinkoje. Konvencijoje itin daug dėmesio skiriama lyčiai ir lyties tapatybei. Dėmesys atkreipiamas į tai, jog patiriamas priekabiavimas gali sutrukdyti moterims siekti karjeros, todėl greitas reagavimas į diskriminaciją lyties pagrindu bei moterų integravimas į darbo rinką labai svarbus, kai galutinis tikslas yra sustabdyti priekabiavimą darbo aplinkoje ir galios pozicijų skirstymą pagal lytį.

 

Kokių priemonių priekabiavimui sustabdyti gali imtis darbdavys?

    • Įdiegti lygių galimybių politiką. Lygių galimybių politikos dokumente turėtų būti apibrėžti veiksmai, įmonėje laikomi priekabiavimu, paaiškintos skundų pateikimo ir nagrinėjimo procedūros, priekabiautojų laukiančios pasekmės. Į taisyklių nustatymą patartina įtraukti ir darbuotojus, kad jie geriau suprastų lygių galimybių svarbą jų pačių darbui, o vėliau noriai prisidėtų prie politikos įgyvendinimo.
    • Paskirti atsakingą asmenį. Už lygių galimybių įgyvendinimą atsakingas nešališkas bei apmokytas žmogus ar jų grupė greičiau reaguotų į darbuotojų pateiktus skundus ir siektų užtikrinti visiems saugią darbo aplinką.
    • Organizuoti mokymus. Reguliarūs mokymai darbuotojams bei vadovams gali padėti lengviau atpažinti priekabiavimą darbe, supažindinti su tokių situacijų sprendimo būdais, padėti suprasti saugios nuo priekabiavimo darbo aplinkos naudą ir kiekvienam asmeniškai, ir organizacijai.
    • Skatinti nepakantumą priekabiavimui. Svarbu nuolatos skatinti darbuotojus nesudaryti priekabiautojui palankios aplinkos, nelikti tyliais stebėtojais ir netylėti. Išreikštas nepritarimas nepageidaujamam elgesiui parodo, jog kitų žeminimas darbo aplinkoje yra nelaukiamas. Vadovai, kaip autoritetą turintys atsakingi asmenys, turėtų atkreipti dėmesį į darbuotojų savijautą, stebėti, ar susirinkimų metu arba kitomis aplinkybėmis nevyksta priekabiavimas.
    • Pasitikėti nukentėjusiu asmeniu. Pasitikėjimas nukentėjusiu darbuotoju ir reikiama pagalba (vietos pakeitimas, papildomų laisvų dienų ar galimybės tam tikrą laikotarpį dirbti iš namų suteikimas) leidžia jam ar jai jaustis saugiau, nes nereikalauja dirbti stresą keliančioje aplinkoje. 

Ką daryti priekabiavimą patiriančiam darbuotojui?

      • Vesti dienoraštį. Dienoraštis, kuriame būtų detaliai aprašytos priekabiavimo aplinkybės, laikas ir diskriminuojančių kolegų poelgių sukelti jausmai, padėtų įrodyti, jog priekabiavimas iš tiesų vyko.
      • Išsaugoti įrodymus. Darbuotojo orumą žeidžiančius laiškus, žinutes, raštelius ir žeminančių pokalbių garso įrašus visada patariama išsaugoti ir laikyti kitiems neprieinamoje laikmenoje.
      • Elgtis profesionaliai. Vienas iš būdų sustabdyti priekabiautoją savo jėgomis yra, išlaikant abejingą toną, pasakyti, kad toks elgesys ar komentaras buvo nepriimtinas.
      • Kreiptis pagalbos. Patiriant priekabiavimą iš to paties rango kolegų, galima kreiptis pagalbos į komandos vadovą ir informuoti apie situaciją žodžiu arba pateikti formalų skundą. Jei vadovas yra psichologinį smurtą naudojantis žmogus, vertėtų pagalvoti, kam atsiskaityti turi jis.
      • Kreiptis į padėti galinčias institucijas. Nesulaukus pagalbos iš darbovietės, galima kreiptis į Darbo ginčų komisiją, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą.

 

Metodines rekomendacijas dėl seksualinio priekabiavimo ir priekabiavimo dėl lyties

bei nurodymo diskriminuoti prevencijos galite rasti ČIA.